如何找到潛力領導者?

MORALITY

近幾年來，愈來愈多專業經理人在職場征戰十數載後，選擇提早離開當起義工或經營民宿，甚或投入藝文及宗教活動，在另一個領域實現自我。這樣的現象反映社會文化變遷，價值選擇愈來愈多元，「做主管」不再是生涯規劃的惟一出路。對這些經理人而言，找到自己的興趣與舞台，未嘗不是件好事。但站在企業的角度，培養多年的經理人仍選擇離開，我們不禁思考，這幾年來領導人才養成的投資，是否白忙一場？

根據2005年全球領導力發展標竿研究，我們發現，在台灣有47%的主管曾經想要放棄主管職，追求其他人生目標及事業目標；另外，有35%的內部晉陞主管因績效不好而離開。無論人才流失的原因是志趣不合或績效不佳，很顯然企業在一開始遴選主管時就沒有把對的人放在對的位置上，也因此投入許多時間精力發展人才，卻不見效果。　

試想，如果你想培養聲樂家，你會鎖定什麼樣的人？當然是音感好，音質好，且對當聲樂家有興趣的人，這種有底子有天份的人，就是所謂對的人。當你找到對的人，輔以指導及練習，自然能點石成金，成功的機率高，成長的速度也比較快。同樣地，並不是每個人都適合當主管，做主管也需要底子及天份，當先天不足，後天花再多的努力，也只是白忙一場。花許多錢培養錯的人要求他展現對的行為，就有如試圖教豬唱歌，這樣不但不會有結果，還會惹豬不高興!　

然而什麼才叫做有天份的領導人？美商宏智DDI在全球與各大企業合作，研究發展出「領導潛力」指標，所謂的潛力指標，是指不可經由後天訓練，但對於扮演主管角色不可或缺的先天能力，它能有效預測未來是否能夠勝任主管的角色，更重要的是，它能告訴我們，哪些人才是值得我們花時間培養的明日之星。這些潛力可以分為四大族群，共十項能力。　　

類別
潛力項目
說明

領導意願
領導動力
願意影響其他人；在正式與非正式場合，都願意站出來領導。

正直與無私
提供真誠與正直的意見；信守承諾；自信但不傲慢。

發揮他人潛能
善用他人的長處、強化士氣、要求績效、整合團隊力量達成目標。

自我發展動力
學習動力
由經驗與錯誤中學習；對事物有好奇心；對事物有廣泛的興趣；希望收集新資訊。

接受回饋
主動尋求其他人的意見；接受有建設性的批評；謙虛；對自己要求高。

管理複雜
適應力
對任何事情都願意嘗試；視變革為常態；快速適應新任務與新的工作夥伴；可以同時處理變化多端的狀況。

抽像思考
利用抽像的觀念思考，而不會落於太主觀的事物上；瞭解子系統與整體系統的關係；解決問題時善用創新的想法。

績效價值平衡
容忍與管理含糊
忍受灰色地帶；將複雜的事物簡單化；快速回應渾沌的狀態；有信心的面對渾沌。　

符合企業價值觀
各公司的價值體系不一樣，領導者的一言一行會影響公司價值體系，因此挑選的領導者，必須在一言一行上符合公司的價值體系。

達成目標企圖心
促成行動；達成目標；持續追求高目標；在困難的狀態下，依然展現堅強的意識。


具備上述能力的人才，就是所謂的「高潛力人才」（High Potential）。企業可先以領導潛力評估問卷（Leadership Potential Inventory）來瞭解人才的潛力程度，然後透過與現行績效資料整合討論，挑選適合人選進入「高潛力人才庫」」（Acceleration Pool）。接著，再以評鑑診斷工具（eg.360度回饋，評鑑中心，工作觀察回饋etc.）來找出發展的需求。透過如此系統化的方法，才能避免人才發展先天不足，後天失調的遺憾，也才能將訓練發展的資源用在對的人身上。

領導潛力評估問卷（Leadership Potential Inventory）是一個領導人才篩選工具，不是診斷髮展工具。尤其，當企業培養高階接班人時，投入的資源可能包括全球資源培訓或國外工作指派，投注在單一人選上的診斷及發展成本相當可觀，也因此企業更應當謹慎篩選有天份有底子的人來全力培養，才會比較符合成本效益。